第59回【人を選ぶ技術】面接の質問で人を見る目を磨こう【面接教本】｜エピソードを聞く質問で行動特性を知る

もんとり

当社への志望動機を教えてください。面接ではテッパンのこの質問にどんな意味あるのでしょうか？「御社が第一志望です」というやる気に満ちた言葉に、面接官が安心感を得るためでしょうか？今回は、面接で人を選ぶために必要な質問の仕方を紹介します。

こんな人に読んでほしい

・面接をする人事の人

・人を雇う経営者の人

・人を見る目がないと思っている人

この記事を書いた人
門鳥（もんとり）
人材業界で約20年のキャリアを持ち、長年人事として新卒及び中途採用に携わり、年間何百人もの履歴書・職務経歴書を見てきました。大学や専門学校で就職支援のガイダンスや自己分析、模擬面接などキャリア支援の経験もあります。現在は転職して大手インフラ企業グループで人事責任者をしています。

やってみよう！

①２人組を作る。

②面接官役、応募者役を決める。

③模擬面接をしてみる。

④役割を交代する。

⑤お互いにどの質問が一番聞きたかったことを聞けたか振り返る。

１．ポイント：エピソードを聞く質問をする
２．必要な準備
３．参考例：エピソードを聞く質問例
４．まとめ：意見ではなくファクトを意識すること
1. 参考文献

１．ポイント：エピソードを聞く質問をする

起業家でありヘッドハンターの小野壮彦さんが書かれた『経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術』を参考に、面接で人を見る目を磨くためのポイントを押さえていきましょう。この書籍はとても読みやすく、面接教本にもなります。個人的には今年読んだ本の中でも上位の良書です。

経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術 [ 小野壮彦 ]

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多くの面接では協調性や団結心、会社への共感、企業文化とのフィットについて問う質問をします。それを聞くための質問を投げかけますが、その質問で本当に聞きたいことがあぶり出せているでしょうか？

例えば「あなたはチームプレイができますか？」という問いでは、容易に相手は「面接官は自分自身がチームプレイができるかを聞きたいんだな」ということに感づきます。それが分かれば「高校時代に野球をしていてチームで一つの目標に向かう喜びを知りました」とか「前職では積極的にチームで情報共有をして会社の売上に貢献しました」とか、その質問に合わせた答えをしてくるでしょう。

また、「ストレスが溜まった時はどういうふうに解消しますか？」という問いでは、「カラオケに行きます」とか「友達と話を聞いてもらいます」とかの答えが返ってきますが、このやりとりにどんな意味があるのでしょうか。

これでは「こんな話を振られたら、あなたはどう答えられますか選手権」でしかありません。もはや面接官自身が相手の何を見ようとしているかすら不明確な形だけの面接で「この人は何かいい感じだね」というだけで内定を出してしまいます。

そうならないようにするための大事なことは「エピソードを聞く質問をする」ということです。例えば「今までの仕事や人生における自分の行動で、最も誇りに思うことは何ですか？」ということを投げかけ、その答えに対するエピソードを話してもらいましょう。この質問の仕方であれば、こちらが欲しい答えを意図的に打ち返すことができません。

そして、そのエピソードの内容から相手がどのようなことに重心を置かれているか＝大切にしている価値観のコアを知ることができます。仮にそのエピソードがノルマ達成に重心があれば、さらに「一緒にやっていたチームについてもお話しいただけますか？」と深掘りしていくような感じです。

このように、エピソードを軸に多面的にその人の行動特性をあぶり出していき、最終的に会社が用意する項目と照合していくのです。

２．必要な準備

今は会社が選ぶ立場だけでなく、応募者も会社を選ぶ時代です。上から目線の堅苦しい面接ではなく、相手にストレスをかけず、能力を引き出し才能を逃さないことが大切です。

事前準備

・向き合う前にお互いに深呼吸する

・真正面で向き合って座らない（こぶし１個分ずらす）

・１対複数では行わない

・笑顔やフレンドリーな言葉遣いなどで楽しい雰囲気作りをする

・パソコンは持ち込まない

用意するもの

・向き合える形のデスクと椅子
・静かな環境

３．参考例：エピソードを聞く質問例

「あなた自身が前職で一番実績を上げた話を聞かせてください」
「完璧な会社はないと思いますが、あなたが勤めた前職において何か改善の働きかけをした話を聞かせてください」
「あなたの前職の上司（先輩）はどんな人で、どんなことを学びましたか？」

よく考えれば面接官が何を聞きたいか分かると思いますが、「あなたのエピソード」を主軸にして質問をすることで、その人の行動特性を知ることができます。

エピソードを聞くだけでは表面的な話で終わることも多いため、さらに気になるポイントがあれば深掘りしていきましょう。

「その実績をあげるのはどれだけ大変でしたか？」
「その改善の働きかけに反対する人はいませんでしたか？」
「その上司（先輩）とは馬が合いましたか？」

過去を深掘りする内容に躊躇してしまいそうですが、基本的にポジティブな質問のため、答える側も嫌な気持ちにはならないでしょう。

４．まとめ：意見ではなくファクトを意識すること

人選びに必要なのは「意見」ではなく「事実＝ファクト」です。

「あなたの理想のチームマネジメントとは？」という質問には、その人がやってきた事実も含まれるかもしれませんが、行動や経験はしたことがないけれど「こうあるべき論＝意見」で終わってしまうこともありえます。

しかし「チームマネジメントでうまくいったときの話をしてください」と聞けば、意見にはなることはありません。作り話や誇張した話をする人もいるかもしれませんが、上述したように、気になるポイントを深掘りしていけばそのウソも見抜けるはずです。

あわせて、人を選ぶ際には「感情」も不要であることを心得ましょう。喜びや怒りなどの感情はその場の雰囲気やシチュエーションに左右されやすく再現性がありません。それよりも再現性の高い行動特性を知ること。つまり、何をしたかというファクトは、似たようなシチュエーションでは同じ行動になる可能性が高いということです。

このように、人の行動特性を知ることで人を見る目も養われます。面接の場だけでなく営業の商談や会食、デートなど少人数で他人と向き合う場面でも行動特性を探る質問をすることで相手のことが分かるでしょう。過去のエピソードからこの人はこんな場合にこういう行動に出るんだ、ということがつかめていることで関係構築のヒントになるでしょう。